SRH Jahresbericht 2023 - Bericht - Seite 52
02 | Das SRH Berufsbildungswerk Neckargemünd nutzt
CORE fürs Recruiting
CORE@HR - Gezielte Kompetenzorientierung für nachhaltigen
Unternehmenserfolg
In der Personalabteilung (HR) werden Prozesse am CORE-Prinzip ausgerichtet, um
die Basis für eine kompetenzorientierte Personalentwicklung zu schaffen. Dabei
bildet die Funktionsbeschreibung einer Arbeitsstelle das Fundament 3 je präziser
sie ist, desto transparenter und efozienter sind die nachfolgenden Schritte. Im ersten Schritt überarbeitet ein HR-Team in enger Absprache mit den Fachbereichen
die bestehenden Funktionsbeschreibungen und erweitert sie um eine Kompetenzmatrix nach CORE. Die Führungskräfte deonieren die Schlüsselkompetenzen, die
für diese Stelle erforderlich sind. Sie beschreiben die Fach-, Methoden-, Selbst- und
Sozialkompetenzen und die angestrebte Handlungskompetenz und halten diese in
der Kompetenzmatrix fest. Damit HR und der Fachbereich dasselbe Verständnis
haben, legen die beteiligten Mitarbeitenden in sogenannten Verhaltensankern fest,
in welchem Verhalten sich die geforderte Kompetenz zeigt 3 diese Verhaltensanker
sind so anschaulich beschrieben, dass sie für alle nachvollziehbar und somit erlebbar werden.
Vom Stellenprool übers Vorstellungsgespräch bis zur Bewerberauswahl eine runde Sache.
Bei der Rekrutierung neuer Fachkräfte zeigt das bereits erste Erfolge: So können Stellenproole in den Ausschreibungen wesentlich zielgruppengerechter formuliert werden, sodass die Aufgaben für Bewerber:innen greifbarer
und Kandidat:innen mit den gewünschten Kompetenzen direkter angesprochen werden. Erste Rückmeldungen
von Interessierten bestätigen, dass sie sich im ausgeschriebenen Stellenprool wiederonden. Auch das Vorstellungsgespräch bereiten das HR-Team und die verantwortliche Führungskraft gemeinsam vor: Auf Basis der deonierten Verhaltensanker entwickeln sie Interviewfragen, beispielsweise um die Resilienz zu bewerten. Mit Fragen
wie >In welchen Situationen fühlen Sie sich gestresst?< Oder >Welche Strategien wenden Sie an, um Stress entgegenzuwirken?< können die Interviewer:innen valide einschätzen, wie ausgeprägt die für die Stelle geforderten
Kompetenzen bei den Bewerbenden sind. Im Vorstellungsgespräch beobachten sie deren Verhalten, gleichen es
mit dem Verhaltensanker ab und bewerten die Bewerber:innen objektiv und nachvollziehbar. HR und Fachbereich
erkennen direkt im Verlauf des Vorstellungstermins, welche Potenziale vorhanden sind 3 und sehen dies schwarz
auf weiß in der Kompetenzmatrix.
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